Anadolu Sigorta Genel Müdür Yardımcısı İdil Pamir, CHRO Summit 2026’da kurumsal dayanıklılığı anlattı; kadın yönetici oranları ve otomasyon verilerini paylaştı.
Anadolu Sigorta Genel Müdür Yardımcısı İdil Pamir, 29 Eylül’de Mandarin Oriental Bosphorus’ta düzenlenen CHRO Summit 2026’da belirsizlik dönemlerinde kurumların nasıl dayanıklı kalabileceğine ilişkin değerlendirmelerini paylaştı.
2016’dan bu yana düzenlenen zirvede “En Etkin 50 CHRO” arasında yer alarak ödüle layık görülen Pamir, “STAGILITY: Belirsizlikte Güçlenen Organizasyonlar” başlıklı panele de katıldı. Panelde organizasyonel dayanıklılık, değişime uyum, operasyonel süreklilik ve teknolojiyle kurum kültürü arasındaki denge ele alındı.
“Dayanıklılık, değişirken kendin olarak kalabilmek”
Anadolu Sigorta’nın 101 yıllık geçmişinden örnekler veren Pamir, dayanıklılığın kriz dönemlerinde ortaya çıkan geçici bir refleks değil, uzun vadede geliştirilmesi gereken bir kurumsal yetkinlik olduğunu söyledi. Türkiye’nin ilk ulusal sigorta şirketi olarak kurulan Anadolu Sigorta’nın ekonomik krizler, doğal afetler, teknolojik dönüşüm ve değişen müşteri beklentileri karşısında uyum sağlarken temel değerlerini koruduğunu belirtti. Pamir şunları söyledi:
"Bizim açımızdan dayanıklılık bir teori değil; 101 yıldır farklı koşullarda tekrar tekrar test edilmiş bir kurumsal refleks. Bu deneyim bize dayanıklılığın bulunduğunuz yeri korumak değil, koşullar değiştikçe hareket edebilmek olduğunu gösterdi. Bugün bunu ‘değişirken kendin olarak kalabilmek’ şeklinde tanımlıyoruz.”
Değişim sırasında kurum içindeki tutarlılığın ve güven duygusunun korunmasına dikkat çeken Pamir, çeşitlilik ve kapsayıcılığın da dayanıklı bir organizasyonun parçası olduğunu ifade etti. Verdiği bilgilere göre Anadolu Sigorta Yönetim Kurulu’nun yüzde 67’si, İcra Kurulu’nun yüzde 40’ı kadın yöneticilerden oluşuyor. Şirketin tüm yönetim kadrosunda kadın temsil oranı ise yüzde 49.
İnsan kaynaklarında yetkinlik, liderlik ve aidiyet
Şirketin yaklaşımını “istikrarın içinde çeviklik” olarak tanımlayan Pamir, çalışanların kurumun değerlerini, kendilerinden beklentileri ve değişimin nedenlerini anlayabilmesinin önemini vurguladı. Güçlü kurum kültürünü, güveni ve sürekli öğrenmeyi belirsizlik dönemlerinin temel dayanakları arasında gösterdi.
Anadolu Sigorta’nın “Sigorta Okulu” kimliğine değinen Pamir, çalışan gelişimine yönelik yaklaşımın 1969’da hazırlanan Personel Yetiştirme Tüzüğü’nden yurt içi ve yurt dışı staj ile eğitim programlarına uzandığını anlattı. İnsan kaynakları çalışmalarını yetkinlik, liderlik ve aidiyet başlıklarında ele aldıklarını belirterek şöyle konuştu:
“Kurumsal hafıza ile değişim kapasitesini birbirinin alternatifi olarak görmüyoruz. Hedefimiz; kökleri güçlü, gövdesi esnek ve geleceğe doğru büyüyebilen bir organizasyon yaratmak. Geleceğin dayanıklı şirketlerinin değişime en çok direnenler değil, değişirken kimliğini ve güven duygusunu koruyabilenler olacağına inanıyoruz.”
127 süreçte RPA teknolojisi kullanıldı
Dijital dönüşümün çalışanlar ve iş süreçleri üzerindeki etkisini de değerlendiren Pamir, 2025 yıl sonu itibarıyla 127 süreçte robotik süreç otomasyonu (RPA) teknolojisinden yararlandıklarını söyledi. Toplam otomasyon süreci sayısının bir önceki yıla göre yüzde 24 arttığını aktaran Pamir, hedeflerinin yalnızca verimlilik sağlamak değil, çalışanların zamanını daha yüksek katma değerli işlere yönlendirmek olduğunu belirtti.
Çalışanların dijital dönüşüme katılmasını amaçlayan Robothon programına da değinen Pamir şu ifadeleri kullandı:
“Robothon’u yalnızca bir teknoloji yarışması olarak görmedik. Çalışanlarımızın bir problemi tespit etmesini, süreci yeniden düşünmesini ve teknolojiyle çözüm geliştirmesini teşvik ettik.”
Pamir, bu yaklaşımın çalışanları işleri daha iyi, hızlı ve akıllı yapmanın yollarını aramaya yönelttiğini belirterek şirketin “teknolojiyle düşünen bir organizasyona” doğru ilerlediğini ifade etti.
